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La gestion de l'entretien

de recrutement

L’approche des R.H

Les R.H vont se baser essentiellement sur deux points pour recruter un candidat :

  • Compétences et aptitudes du candidat
  • Parcours professionnel

Etat d’esprit du candidat se rendant à l’entretien

Il est pour sa part, concentré, sûr de lui, tente de montrer une image brillante de lui ou peut se mettre en retrait. Il reste persuadé qu’il a le profil. Bien souvent dans son esprit, il a une image prédéfinie de ce que pourrait être son avenir professionnel en s’appuyant sur un modèle de société, sans parfois se préoccuper de ses propres souhaits.

L’approche du Médium

Le médium établit son diagnostic en se basant particulièrement sur :

  • Le quotient émotionnel
  • Le passé et le présent du consultant (éducation, passé professionnel et personnel)

Il lui appartient de définir dans quelle mesure le facteur émotionnel peut intervenir dans la vie future du consultant. Prévoir si son adaptation sera rapide, entente avec ses collègues … A niveau de compétences équivalentes, chaque candidat ne réagira pas de la même façon.

Etat d’esprit du Consultant

Le consultant ne considère pas le médium comme « juge » mais comme « conseil ». Il s’instaure assez rapidement une relation de confiance. Il n’a rien à démontrer et reste dans l’attente d’une solution, d’une perspective d’avenir qui le rend plus réceptif (lâché prise).

La solution ne se trouve pas dans la prise en considération du quotient émotionnel exclusivement, ni dans le recrutement seul par aptitudes et compétences, mais à mi-chemin entre les deux… Le candidat idéal n’existant pas, elle réside dans une combinaison de plusieurs facteurs. La médiumnité apporte quant à elle sa vision future des événements et s’inscrit dans la continuité du travail des ressources humaines.